NOVA YORK (AP) - Para milhões de trabalhadores americanos, o governo federal tomou duas ações nesta semana que poderiam trazer benefícios potencialmente abrangentes.

Em uma iniciativa, a Federal Trade Commission votou para proibir acordos de não competição, que impedem milhões de trabalhadores de deixarem seus empregadores para se juntarem a um concorrente ou iniciar um negócio concorrente por um período especificado. A decisão da FTC, que já está sendo contestada nos tribunais, significaria que tais funcionários poderiam se candidatar a empregos para os quais anteriormente não eram elegíveis.

Em outra iniciativa, a administração Biden finalizou uma regra que tornará milhões de trabalhadores assalariados elegíveis para pagamento de horas extras. A regra aumenta significativamente o nível de salário que os trabalhadores poderiam ganhar e ainda se qualificar para horas extras.

As novas regras não entram em vigor imediatamente. E elas não beneficiarão a todos. Então, o que exatamente essas regras significariam para os trabalhadores da América?

O QUE É UM ACORDO DE NÃO COMPETIÇÃO?

Acordos de não competição, que os empregadores têm utilizado com mais frequência nos últimos anos, limitam a capacidade de um funcionário mudar para uma empresa concorrente ou iniciar um negócio concorrente por um período determinado. A ideia é impedir que os funcionários levem segredos comerciais, leads de emprego ou relacionamentos de vendas da empresa para um concorrente direto, que poderia aproveitá-los imediatamente.

Muitas indústrias usam acordos de não competição, frequentemente entre seus vendedores, disse Paul Lopez, sócio-gerente da Tripp Scott, um escritório de advocacia da Flórida que lidou com mais de 100 casos envolvendo cláusulas de não competição.

“Eles são os que estão gerando leads e vendas”, disse Lopez. “O último que uma empresa quer é que essa pessoa vá para a concorrência e faça a mesma coisa.”

QUEM GERALMENTE ESTÁ SUJEITO A ESSES ACORDOS?

As pessoas podem assumir que os acordos de não competição se aplicam apenas a executivos de alto nível nas indústrias de tecnologia ou financeira. Mas muitos trabalhadores de níveis mais baixos também estão sujeitos às restrições. As regras variam de acordo com o estado.

Na Flórida, um trabalhador de vendas médicas foi impedido por seu empregador de se juntar a um concorrente por 10 anos - e depois que deixou seu emprego, ficou desempregado por mais de cinco anos, disse Stefanie Camfield, advogada geral assistente da Engage PEO, uma empresa da Flórida que lida com recursos humanos para pequenas e médias empresas.

“Ele foi capaz de encontrar outra posição de vendas em uma indústria completamente diferente”, disse Camfield. “Mas a curva de aprendizado estava lá, então ele não estava ganhando o mesmo valor.”

Em outro caso, uma empresa da indústria óptica que havia contratado um associado de vendas foi informada por seu antigo empregador que pretendia fazer valer um acordo de não competição. Então, a empresa óptica rescindiu o contrato do funcionário, disse Camfield.

“Eles acharam que tinham um associado de vendas qualificado contratado e pronto para começar a trabalhar, e de repente agora eles estão de volta ao zero.”

POR QUE PROIBIR ACORDOS DE NÃO COMPETIÇÃO?

Alguns veem os acordos de não competição como prejudiciais e injustos aos trabalhadores ao limitar sua mobilidade. As oportunidades de carreira muitas vezes são mais atraentes fora do ambiente de trabalho atual de um funcionário. E com restrições sobre o tipo de trabalho que podem fazer para um concorrente, pode ser difícil mudar para uma posição mais adequada ou lucrativa.

Muitos gerentes de contratação, afinal, mais valorizam os candidatos a emprego que já têm um certo nível de experiência na mesma indústria.

“Um acordo de não competição baniria unilateralmente alguém de conseguir exatamente o tipo de trabalho que é razoável querer”, disse Jennifer Tosti-Kharas, professora de comportamento organizacional no Babson College em Massachusetts. “Cortar as pessoas disso é excessivamente paternalista. Está usando um instrumento muito bruto para limitar a mobilidade das pessoas, quando na realidade existem outros mecanismos legais para impedir a divulgação de segredos comerciais.

COMO SABER SE ESTOU SUJEITO A UM ACORDO DE NÃO COMPETIÇÃO?

Às vezes, as pessoas ficam surpresas ao descobrir que estão vinculadas a tal acordo. Elas podem nem mesmo descobrir até depois de sair para um novo emprego, e seu antigo empregador intervém e as faz serem demitidas.

“Quando você se junta a uma empresa, está tão focado na oportunidade à sua frente que pode não estar pensando sobre qual será o próximo salto”, disse Tosti-Kharas.

Os especialistas sugerem que os funcionários consultem seu departamento de recursos humanos sobre quaisquer acordos de não competição que possam existir. Se um local de trabalho não possui um departamento de RH, um funcionário deve consultar um advogado da empresa.

AS INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS AGORA SÃO PROVAVELMENTE REVELADAS?

Ainda existem leis que protegem os segredos comerciais das empresas. A decisão da FTC não muda isso.

E a Câmara de Comércio dos Estados Unidos já entrou com uma ação contra a Comissão Federal de Comércio, chamando sua decisão de um precedente perigoso para a micromanagement governamental dos negócios. Os processos judiciais podem atrasar qualquer implementação da nova regra da FTC, potencialmente por anos.

E QUANTO ÀS NOVAS REGRAS DE HORAS EXTRAS?

A partir de 1º de julho, os empregadores de todos os tamanhos serão obrigados a pagar horas extras — metade do salário após 40 horas por semana — a trabalhadores assalariados que ganham menos de $43,888 por ano em determinadas funções executivas, administrativas e profissionais. Esse limite aumentará para $58,656 até o início de 2025. Anteriormente, o limite era de $35,568.

QUEM SE QUALIFICA?

O Departamento do Trabalho estima que 4 milhões de trabalhadores assalariados que anteriormente não eram elegíveis se qualificarão. Algumas ocupações, no entanto, incluindo professores, médicos e advogados, não são elegíveis para horas extras e portanto não são afetadas pela mudança. E alguns estados, como Califórnia e Nova York, já têm limites salariais que excedem o nível federal.

QUAL TEM SIDO A REAÇÃO ATÉ AGORA?

Predominantemente, grupos que representam empresas se opuseram à nova regra. Por outro lado, os grupos de trabalhadores a aplaudiram como uma mudança necessária e há muito devida.

A National Retail Federation argumentou que as novas regras “restringem a capacidade dos varejistas de oferecer os pacotes de benefícios mais flexíveis, generosos e personalizados para funcionários isentos de nível mais baixo em toda a indústria”.

Também afirmou que as novas regras não dão aos empregadores tempo adequado para fazer as mudanças necessárias. E reclamou que a inclusão de aumentos automáticos “excede a autoridade legal do Departamento e ultrapassa os princípios de longa data da Lei de Normas de Trabalho Justo e da Lei de Procedimento Administrativo”.

No site de mídia social X, a organização trabalhista AFL-CIO disse que as regras vão “restaurar e estender as proteções de horas extras para os trabalhadores americanos que trabalham duro”.

AS MUDANÇAS SERÃO DESAFIADAS NOS TRIBUNAIS?

Quase certamente sim. Um esforço de 2016 pela administração Obama foi abortado nos tribunais poucos dias antes de entrar em vigor. Como as novas regras de horas extras não entrarão em vigor até 1º de julho, os grupos têm tempo para estudar a decisão antes de lançar um desafio.

“Eu esperaria que haja alguns desafios legais”, disse Ted Hollis, sócio do escritório de advocacia Quarles & Brady. “Quando a administração Obama publicou sua regra proposta em 2016, isso foi quase que imediatamente contestado nos tribunais.”

COMO AS EMPRESAS DEVEM SE PREPARAR PARA ISSO?

Empresas de todos os tamanhos terão que reclassificar os trabalhadores que agora se qualificarão para horas extras — e garantir que acompanhem as horas e paguem-lhes corretamente.

Outra opção é aumentar os salários dos funcionários para que permaneçam isentos de horas extras. Mas os empregadores devem lembrar que mais dois aumentos estão por vir sob o novo cronograma.

Também terão que determinar como orçamentar o pagamento extra pelas horas extras. Pequenas empresas terão mais dificuldade.

“Algumas terão que cortar trabalhadores”, disse Hollis. “Outras terão que reduzir horas para os trabalhadores existentes.”

“Algumas terão que aumentar os preços, e algumas provavelmente não conseguirão encontrar uma maneira de tornar economicamente viável e acabarão tendo que fechar, infelizmente.”